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    HR到底该不该去抖音做招聘?
    来源:三茅网2018-05-03阅读 加载中...

    福彩十分钟开奖叫什么 www.6v4q.com  最近抖音新闻不断,麦当劳、万科等企业在抖音招聘的消息也不断刷屏,很多HR都在迷惑,难道现在做招聘连抖音都要去了?作为本来就忙到冒烟的招聘HR,我们到底该不该跟风去抖音捞人?

    说到这里想起一句话:

    “这是一个摧毁你,却与你无关的时代;这是一个跨界打劫你,你却无力反击的时代;这是一个你醒来太慢,干脆就不用醒来的时代;这是一个不是对手比你强,而是你根本连对手是谁都不知道的时代。”

    马云在互联网在乌镇世界互联网大会上发表的这段话,让每个惊醒的人瑟瑟发抖。

    曾经电信联通移动垄断通讯,收钱收到手软,争夺市场打得如火如荼,一不小心却被微信截胡。高速发展的时代,你的对手不仅仅来自同行,甚至你都不知道来自哪里。比如今日头条,比如快手、西瓜视频、抖音的崛起。

    如果有一天,你发现楼下煎饼果子的老板兼职猎头挖人比你厉害,不要惊讶,但可能你会忍不住慌了,感叹这个时代的交叉与行业界限的模糊,追悔莫及自己的安于现状。

    讲个鬼故事:以上平台都可以做!招!聘!

    是的,不仅抖音,上述所有工具都可以用来招聘,包括王者荣耀,并且有些企业还用的很好。那么,你是不是都要考虑跟一跟?就算你是三头六臂的哪吒,是否能吼得住呢?但是不跟会不会被潮流淘汰掉?

    1 不能与时俱进的人都被淘汰了

    大学生包分配的年代人事部是最有权的部门。直到自由择业,直到互联网招聘盛行,他们才恍然发现自己手里已经空空如也,最后连文员都很难胜任,比如有些除了盖章什么都不会。

    而另一边,那些年近100的大妈大爷,在广场舞之外,也用实力深深刺痛了广大年轻人。

    阿里招聘的广场舞领袖首批入围的候选人,有精通PPT、PS的,有清华毕业在十几个群做意见领袖的,有淘宝经验十年以上的,有芝麻信用800多分的...

    这些大爷大妈不光领的了广场舞,还始终站在时代前端领路。

    所以,不努力连已经退休的人都可以碾压你。

    要保持与时俱进,用好新工具接受新事物是必然的。

    那么,新工具对招聘的影响大么?

    2 论招聘是如何被工具慢慢颠覆的

    面对新技术,接受总是慢于创造。就像当初可以砸核桃的诺基亚称霸的时代,一心觉得手机可以打电话发短信且结实续航久就是好手机的我们,也没有意识到有一天会有一款介于电脑与手机中间的智能手机瞬间横扫市场,让诺基亚在极短的时间里轰然倒地。

    别让时代抛弃你,因为当他抛弃你时,不会和你说再见。

    我们招聘HR在手掌任免大权的时代过后,是这样一路走过:

    1.报纸登广告,天桥找求职信息

    2.现场招聘会,赶场子的辛苦堪比演员

    3.互联网兴起,网络招聘平台迅速取代现场招聘,我们在网上登广告,此时坚持跑场的HR进入门可罗雀的惨淡期

    4.猎头纷纷找上门提供高能人才

    5.测评渐渐成为招聘热门的工具

    6.boss直聘等形式新颖的招聘工具让招聘工作从方式到形式都发生改变。

    7.哪里火我们就得去哪里。比如博客、微博、豆瓣、知乎、贴吧、QQ群、朋友圈...

    而现在我们发现,作为娱乐的各种平台也开始做招聘了,比如,你随便在抖音一搜就可以看到这样的情形:

    难道我们还要学着唱歌跳舞路短视频才能招到心仪的人了么?

    3 不要被工具花样迷了眼

    面对这么多渠道,招聘HR们已经越发苦闷。我认识的HR中已经有95后小妹子开始去学爵士舞准备视频招聘了,甚至扬言即便找不到人,万一做个网红也是极好的。

    首先我们要明白,去不去抖音不是个问题,因为所有工具都是为招聘工作服务的。

    无论招聘的花样怎么变,工具怎么更新迭代,招聘的核心原理都是一样的。

    第一步都必须搞定需求。

    产品有个词,叫做"用户画像",用在需求中刚好合适。

    用户画像就是为用户打标签,构建出清晰的虚幻的适用对象。

    招聘的用户画像应该叫做候选人画像,从需求中挖掘出对应的标签可以让你如虎添翼。

    比如,你要招一个程序猿,那你就要了解了,这个岗位需要哪些技能?

    从需要的经验、条件,这些经验要求中提取标签。比如,需要500强企业出来的3年以上**工程师,这样的人才对应的标签可能是:大企业背景有流程化思维,团队合作能力,3年经验代表具有很强的执行力和培养为leader的潜力。

    再进一步推断:

    企业背景代表这类人比较喜欢浏览行业前端内容--其关注点

    经验代表其处在事业上升关键期,会注重学习进步与上升渠道--其痛点和需求

    ...(此处省略其他推断过程)

    然后这个需求你就吃透了,不光清晰的知道了要怎样筛选候选人,还挖到了对方的需求。那么选择渠道对症下药,可以在OSCHINA等各大行业论坛潜伏,可以猎头挖猎,可以脉脉领英等想方设法扩展人脉圈搜寻或者内推,在筛选简历时能迅速抓到重点,在挖人的时候,也能戳中痛点,提高成功率。

    所以,各种工具和平台,我们要根据候选人画像,对号入座。

    如传统网络招聘:根据垂直度选择,作为招聘的基础手段

    QQ群、微信群、朋友圈:可传播H5,充分利用人脉,适合招聘中基层员工,行业岗位不限。

    微博:可以通过企业账户运营,招聘混?;チ母髦秩瞬?,比如产品技术运营等,80-90后。

    行业论坛:潜伏撩各种技术大牛,或者普通技术人员都可。

    领英、脉脉等社交APP:招聘职位取决于你的人脉圈。比如你长期招聘技术,就可以用心经营技术类人才的人脉圈,效果比较好。

    抖音游戏直播等新兴娱乐应用:所以年龄新或者脑洞新的新新人类,思维活跃会玩的人才都在这里。校招,实习生招聘也是极好的,氛围严肃的企业恐怕要绕行。

    简单讲就是:你要的人有哪些标签?他的痛点是?他们会混迹在哪些平台?

    然后就去这些平台捞人。

    你也可以跟已经到现场面试的其他候选人聊聊他们都在哪里找工作,然后总结下,重点发力。

    你甚至可以运营微博公众号,就像95后小妹子说的,即便找不到人,万一成功做网红也是极好的。

    招聘,真的是一个技术活,引领你和优秀候选人的除了缘分,还有努力。

    愿你确认过眼神儿,招到对的人。

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