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    2019年行业发展趋势大解析(二)
    2019-03-11阅读 加载中...

     6、关注一线员工的日常

    随着雇主将注意力转向员工体验,越来越多的人开始考虑员工如何以及在哪儿完成他们需完成的工作,Mazor说。员工们是聚集在办公室,还是在多个分散的地方?人们是否使用视频等虚拟工具联系及协作?人力资源专业人士在设计企业文化时必须牢记这些问题。

    “这不再是重新设计流程的问题,这实际上是围绕着重新定义工作展开的,”Mazor表示,“我们如何将这么多不同来源的员工融合在一起,将他们与人力资源领域的各种技术广泛地融合在一起?”这意味着,与过去相比,人力资源部门可能要对员工体验的更多方面负责,包括功能性技术体验,这在传统上属于信息技术的范畴。“是临时的还是每天都需要如此?这是最新的吗?会出现异常吗?每三天就得关闭一次吗?”Chavez说,“这些看来细小的问题都可能是人们离开公司的原因。”换言之,人力资源部门忽视一线员工的日常工作是一种疏忽。越来越多的雇主开始关注一线员工所面临的挑战,从工作环境到使用的工具等。2019年,人力资源经理将设身处地为员工着想,以确保这些日常体验不被忽视。

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    7、创造吸引人才的方式

    尽管经济趋势的不明朗,让很多雇主可能对加薪持保守态度,但一些行业可能会提高工资,因为人才的竞争十分激烈;无论如何,这都是2019年的一个重要的讨论话题。

    Waletzke补充道:“提高工资不是唯一途径,我们需要创造其他吸引人才的方式,这才是重点。不论是各种福利方案还是休假时间――这些替代涨薪的福利可以帮助劳动力市场吸引人才。”

    在动荡中保持工资稳定或许是合理的,尤其是技术和自动化的引用使得一些行业能够逐步淘汰某些工作岗位。但对于雇主来说,真正的问题是,如何在潜在的经济低迷时期想方设法打入人才市场,依然能够吸引优秀的人进入团队。

     

    8、创造公平的竞争环境

    推动性别平等是2018年整体就业的重要话题,在2019年可能仍将继续,但也许不仅限于性别平等。

    随之而来的可能是对高管层持续的审查?!恫聘弧吩又镜氖菹允?,2018年,《财富》500强企业中,女性CEO数量锐减25%。许多专家建议,存在系统性性别偏见的公司,应从最高层开始进行文化改造。理由如下:如果一家公司的各个高管都能以身作则,那么团队才更有可能效仿。

        一份报告发现,缩小全球性别差距需要108年的时间,但诸如同工同酬法、更好的产假政策和更严格的防止性骚扰的法律等举措可能会加快缩小这一差距。

     

    9、为一线管理者赋能

    2019年,若要建设有吸引力的企业文化,人力资源高管们不可忽视一大工具:一线经理。雇主们会想方设法让经理们具备洞察力,这样他们就能带领自己的团队走向成功。Barnett称,这种观点上的转变促使业绩评估的重点从年度事务转向持续、前瞻性的交谈。

    “现在,企业真正意识到,这不是调查或提高数据。这样做的真正目的是让一线的经理们能够与他们的团队进行深入的对话。”他补充道。

    为了确保成功,必须对一线经理进行培训,让他们能够和团队进行有建设性的谈话。Barnett说,夸员工做得好很容易,让员工改正工作方式却难得多。人力资源部门有机会通过人员管理和培训创造真正的变革。

        企业以往的劳动力经验正在转变,人力资源管理方式越来越多地推动业务,而不再仅仅是提供支持。

     

    10、利用职业发展弥补技能不足,主动改变

    雇主、非营利组织、大学甚至地方政府都在采取措施提高人才技能。这对解决人才需求至关重要,甚至可以让那些曾经离开就业市场人重新回归。Waletzke说:“退出人才市场的人重新回来,我们称之为‘安可职业(encore careers)’,这些人需要重新培训技能,这是一个需要持续关注的问题。”Taggar说,对员工发展的关注也改变了管理者与员工沟通的方式。那些负责人必须提供越来越连续和结构化的反馈。“我认为,一般来说,每个人都想要反馈,但人们不再乐意得到标准评价。人们比任何时候都希望获得指导,了解自己的优势和劣势。”

        同时,招聘人员不能再依赖固定的标准来制定2019年的工资单。Nash认为,这对保持竞争力至关重要。他说:“除了过硬的技术背景外,重要的是应聘者要拥有能让他们成长和改变的心态――相信事情不是一成不变的,而且你必须接受这种变化,并主动去做出改变。”

     

    作者 / Kathryn Moody、Ryan Golden、Katie Clarey

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